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残業・解雇・雇止め・パワハラなどの労働基準法&労働契約法、労働保険・社会保険諸法令を専門とする法律事務所です

就業規則・社内規程の作成・変更HEADLINE

就業規則、社内規程 就業規則で社内ルールを構築すること最優先に取り組んでいただきたいことです。就業規則を作成後、社内に浸透された就業規則の適格な運用は、働く社員様の安心・命や健康を守るだけでなく、コミュニケーション向上・業務効率化、生産性の向上が期待されるとともに、人材の定着、企業内の士気を高め、働く社員同士の信頼感の向上につながる『企業の礎』になります。
※労働基準法89条では常時雇用する労働者(パート・アルバイトを含む)が10名以上の場合に、必要記載事項が規定された就業規則を作成し、所管する労働基準監督署に届出が義務付けされております。
 
 日本の人事労務管理制度の慣習として高度成長期には終身雇用・年功賃金を中心とした管理が原動力となり、今もなお、基盤として主要かつ重要な制度でありますが、経済・社会情勢の変化により少子化・高齢化、15歳から64歳までの労働力人口の減少により昨今の労働情勢では、高年齢者雇用安定法、育児・介護休業法、労働者派遣法やパートタイム労働法の改正され、働き方の多様化が進み、又、時間外労働による割増賃金率の引き上げや時間外・休日労働の協定届の厳格化による労働基準法、有期契約労働者の雇止め法理の法定化や無期雇用転換について労働契約法の改正が施行される一方で、行政監督の調査、個々の事情・価値観の多様化等から労働者と使用者による労働紛争の相談が増加傾向になっております。※平成26年個別労働紛争解決制度施行状況ー出所:厚生労働省
 つきましては、正社員・非正規社員の雇用形態にかからず、中小企業に必要な
労働基準法対応の就業規則に併せまして、採用・解雇、懲戒・表彰、安全衛生規定の他に労働紛争や労働災害、裁判でも使えるリスクを回避した就業規則の作成をし、
『規程の整備→運用→評価→見直し』のサイクルで、実務に必要な就業規則作成を行い付帯す人事・労務に関する書面(管理簿・各種申請書、労使協定書)、その都度、規程と運用の両輪で継続的なご支援をしております。

就業規則の作成・変更

画像こんな就業規則は危ない!3類型

 1型 書籍やウェブサイト丸写し』
 市販の書籍やウェブサイトの就業規則をそのまま会社の就業規則として使うことです。
様々な会社に合うように作成されており、あくまで参考とされるべきこのようなものは非常に便利な一方で、知らずのうちにリスクを背負い込んでいるケースがよくあります。参考としながらも自社にあった規程にすることです。
 2型 『誰も知らない』
 周知されていない就業規則は、従業員は拘束されません。
就業規則は周知義務(労働基準法)があり、社員がトラブルを起こしたために懲戒処分を課したり、また会社のルールを守らせたい場合に法的根拠がないことになりかねません。
 3型  『3年以上見直しをしていない』
 労働関係法令をはじめ各種の法律は常に変わっていきます。
年次有給休暇の付与日数が昔のまま。平成24年・25年では、育児介護休業法・高齢者雇用安定法・労働契約法が改正されております。
 せっかくの就業規則が形骸化しており、ほとんど使えないものになっている状態です。

 ※いずれかのタイプに該当する場合は、早急に対応が求められます。

Q.就業規則は何を規定しなければならない?


A.
就業規則は、「絶対的必要記載事項」と「相対的必要記載事項」があり、一定ルールがあります。
  「絶対的記載事項」
   始業・終業時刻や休憩時間、休日、休暇、賃金の決定、計算及び支払い方法、賃金の締切及び
  支払いの時期、昇給に関する事項、退職に関する事項
  「相対的記載事項」
   退職手当に関する事項、臨時の賃金・最低賃金額、食費、作業用品、安全衛生、職業訓練、災害
  補償、業務外傷病扶助、表彰、制裁
  です。絶対的必要記載事項は必ず規定する必要があります。相対的必要記載事項は定めるをする
  場合は規定しなければならない事項になります。
「相対的必要記載事項である懲戒処分事案の解説」
 
トラブルを起こしたために該当社員の懲戒処分を合法として行う場合は、就業規則の規定・行為に対する相応の処分・弁明の機会の確保、会社の判断が重要になります。
 憲法31条では「適正な刑事手続き」が執られています。人を裁く手続き(例えば刑事訴訟法)と実体(刑法)は、法律で規定されていればよいだけでなく、内容が不当では意味がないということです。
 例えば、歩行中にいきなり強制逮捕され、法律の規定がない、弁解の余地や裁判所による判決もなく、重量刑を科せられるというのは手続きが不当であるばかりでなく、憲法レベルで違法であります。それなりの不利益を加える場合には、明示と適正な手続きを進めなければ不当になるわけです。
このように会社の秩序を維持するためには、相対的記載事項である懲戒事項(限定列挙)を“あらかじめ“就業規則(会社の憲法)に規定することです。

 
※行為者のみならず会社の管理責任が追及されるパワーハラスメントやセクシュアルハラスメントに
  ついて新たな規程の作成をご支援しています!

Q.現在、従業員10人未満(パート・アルバイトを含め)の会社であり、就業規則
  の作成・届出義務はなく、これまでは特に問題が発生することなくきましたが
  、今のうちに就業規則を整備したほうがいいですか?

A.就業規則は様々な法令だけではなく、会社の慣習・伝統・社風・経営方針・労働組合や従業員の
  要望・会社の意向を規定をし、会社の実態に合ったものが一番です。
  法改正や内規に変更があった時、制度として確立するためには積極的にメンテナンス・規定の変更
  を行い、従業員数10人未満の会社でも業種や業態に合わせた正社員と非正規社員に適用される
  就業規則を作成することをお勧めします。
  参照:労働基準法89条(作成及び届出の義務)

Q.就業規則変更時の注意点とは?

A.従業員の一部が変更の反対の意を表しているなど、変更後の就業規則が周知され、かつ、就業規則
  の変更が合理的なものである場合は、変更後の就業規則に定めるところによることになります。
  合理的なものか否かは労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則
  の内容の相当性、労働組合等との交渉状況その他就業規則の変更にかかる諸事情に照らし判断され
  ることになります。

□『今の就業規則で本当に大丈夫ですか。

 社内でリスクが表面化した場合には、民事的・行政・刑事責任の他、社会的信用の低下が大きな問題となります。これまでに就業規則を作成したことがない会社も、既に就業規則が備えつけられている会社もトラブルが起こる前にセルフチェックから始めてみて下さい。
やってみよう! まずはセルフチェック

   貴社の就業規則診断!就業規則ノウハウとなるポイント99項目チェック後、結果のレポ
   ートを提出

専門家によるポイント無料診断 とレポート報告の御申込
 

就業規則の作成・変更一覧表

法令集 弊所は、カウンセリングによる完全オーダーメイド制です。
〜就業規則作成・変更時の基本姿勢〜
1.特に労働
紛争の多い事案に対処
2.現状の賃金や労働時間等の人事労務管理との整合性
3.
最新の労働法令対応
4.慣習や伝統、経営方針の社風に合ったもの
5.最短納期は3日から(各種規程30,000円〜)
 最新労働法の法改正や省令施行規則、法令指針等の細かい所を含め、貴社の社風に合った就業規則を作成・変更、法令手続き(社員への周知や意見聴取等)後、所管労働基準監督署へ届出します。※賃金関係の法律・・・労働基準法・労働契約法・最低賃金法・賃金の支払いの確保等に関する法律男女雇用機会均等法・パートタイム労働法

□社風に合わせた就業規則新規作成・一部変更・見直し整備一覧表

 1.必要最低限の雇用形態別の就業規則(正社員、契約社員、嘱託社員、パートタイム)
 1-2.労働基準法に基づく就業規則(事業・職種ごとの労働時間管理・休日・年次有給休暇・
   その他休暇・解雇等々)
 1-3.個別労働紛争リスク回避型の就業規則
 2.賃金規程(業種や職種別の賃金相場に関するコンサルティング・固定残業代・各種手当・
  割増賃金計算・最低賃金)及び退職金規程並びに職務評価に関する規程
 3.メンタルヘルス規程、セクシュアルハラスメント・パワーハラスメント規程
 4
.平成29年 改正育児介護休業法に基づく育児・介護休業規程
 5.平成25年 改正高齢者雇用安定法に基づく60歳以降の継続雇用・定年規程
 6.平成25年 改正労働契約法に基づく期間雇用の契約社員・嘱託社員の規程
 7.平成27年 改正パートタイム労働法対応のパートタイム就業規則
 8.労働災害によるリスク回避型の災害補償規程
 9.旅費規程

社内規程

法制度内容・役員退職金規程
・組織規程
・職務権限規程
・個人情報保護及び特定個人情報保護( マイナンバー取扱)規程(※管理簿等
 の付随書類含む)




 番号(マイナンバー)法(正式名称:行政手続きにおける特定の個人を識別するための番号の利用等に関する法律)で利用される共通番号は、社会保障・税・災害対策の3つの行政分野で利用されます。個人の共通番号通知が平成27年10月より、順次、住民票の住所地に届き、社会保障分野(健康保険・厚生年金・雇用保険)では、平成28年1月からは各種雇用保険手続きからマイナンバー記入が必要になり、平成29年1月から健康保険・厚生年金の手続きにおいて共通番号が必要になり、その後、社会保障・税・災害対策について共通番号が国・地方公共団体間の紐付され、公平・公正・利便性・行政効率を高めた制度となる予定になっています。(税務署・市町村・公共職業安定所・年金事務所)
 番号法(マイナンバー法)は、原則として、すべての事業者(個人・法人)が対象となります。現在、事業者による利用開始前の共通番号の収集は可能でありますが、その利用通知書の事務連絡案内や管理簿等の運用から、取り扱いについての特定個人情報保護規程整備の管理(共通番号の利用目的とその変更・収集・保管・廃棄方法等)について、導入に関する無料相談及びサポートを行っています。お気軽にご相談下さい。
個別相談   わかりやすく・丁寧をモットーに皆様の身近な社会保険労務士を目指しております。
 ※ここでお伝えしきれなかったことも個別にご案内します。
 ※就業規則の作成・見直し整備の最短納期は7日から(各種規程30,000円〜)詳細はこちら

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