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雇用問題、各種助成金、就業規則、年金相談の専門家をお探しなら石川県社会保険労務士会会員の社会保険労務士大畑へ
残業・解雇・雇止め・パワハラなどの労働基準法&労働契約法、労働保険・社会保険諸法令を専門とする法律事務所です

HRコンサルティング

 雇用に悩みを抱える経営者・人事労務担当者の課題解決を行うため、個別事案に対応したコンサルティングを行っています。解雇やパワーハラスメント・セクシュアルハラスメント、賃金・退職金規程、福利厚生、健康管理、社員定着、サービス残業や過重労働防止のための人事労務管
理策にお応えしていくことを目的としています。

矢印画像コンサルティング手順 R(調査)→P(計画)→D(実行)→S(検証)PDCAサイクル

Research  アンケート実施やヒアリングによる問題の見える化(課題の抽出)
Plan  戦略プランの設計(コンサル後、レポートの作成を行います)
Do  実行支援に関与(社内セミナー開催、諸規程の作成・整備し導入支援)
See   評価(結果検証・評価後のplan作成、定着促進とフォローアップを実施いたします)

個別労働紛争解決・社風に合った就業規則・労務リスク診断

法令書 人事労務管理のリスクは見えないところに潜んでおり、何らかのきっかけで表面化した時には企業に多大な損失を与える可能性を秘めています。特に最近ではパワーハラスメントの相談件数が上向きになっております。厚生労働省が『提言するパワーハラスメントの定義・裁判例を考えることは勿論ですが、2次被害としてパワーハラスメントからメンタルヘルス不調や解雇といった労働問題の他、完全なる労務提供ができなくなり会社の生産性低下や社会保障の手続きの必要性が生じることがあります。また、『問題社員』の対応は充分に注意が必要です。
 そこで、弊所では事前防止→問題が表面化した場合の解決→再発防止対策について包括的支援を行います。

※参照:労働基準法・労働契約法・労働者安全衛生法・雇用保険法・労働者災害補償保険法・健康保険法・厚生年金法・国民年金法・パートタイム労働法・育児介護休業法

リスクが露見したとき 簿外負債(例)
・企業名公表、過料
・業務停止、免許取り消し
・遡及返還または過去分の支払い
・民事紛争訴訟と刑事責任追及
・損害賠償、慰謝料の補償
・就業規則の未作成・現状乖離
・割増賃金諸手当未算入
・未払い残業代
・メンタルヘルス
・セクシュアルハラスメント
・パワーハラスメント
・パート・非正規職員の職務
・スタッフ管理監督者(名ばかり管理職)
・障害者雇用率
・育児・介護休業制度未実施
・私保険の未加入・加入ミス

□今の就業規則で本当に大丈夫ですか?就業規則ポイント99項目無料診断と結果レポート報告

矢印画像個別労働紛争解決(※解雇通知書の場合)

 解雇に関する労働裁判にかかる期間は約9か月から1年6か月と裁判に対する労力や費用等を考えた場合、解雇の通知を行うまでに周到なあらゆる準備が必要になります。やむを得ず解雇を行う場合に代表的なものとしては、労働契約書・就業規則・解雇通知書になります。労働基準法では、労働者の急な生活が脅かされないよう、解雇を行う場合、解雇の予告(労働基準法20条)を義務づけています。
1.解雇上の3つの責任(行政・民事・刑事責任)
 しかしながら、トラブルや問題を抱える社員については解雇することを通告してしまうもの。予告期間を設けずに即日解雇した場合、被解雇者が労働基準監督署に出向き、会社へ架電。さらに上乗せとして、解雇に対する『補償金』として解雇予告手当とは別に同額程度の補償を『労働者』から求められる場合も。また解雇の種類によっては損害賠償を命じられることも。
 さらには、解雇予告手当を支払わない場合、解雇予告手当と同額の付加金を『裁判所』から命じられることもあります。

 まずは解雇する前に解雇が必要となったことを証明できる必要書類を保管しているか、やむを得ず解雇を行う場合、解雇通知書の内容を見直すことにより、差し迫ったトラブルを最小限にすることができます。モデルの解雇通知書にはリスクが潜在しており、問題が表面化することがあります。
※平成27年4月より、社会保険労務士法が改正され、労働社会保険に関する行政訴訟や、個別労 働紛争に関する民事訴訟の場面で、弁護士とともに裁判所に出頭し、補佐人として陳述するこ とができるようになりました。
ヒロセ電機事件(残業代等請求)

 
 労働基準監督署から
『出頭命令書』が届いた場合や『是正勧告書』、調査については、お気軽にご相談下さい。
 ※個別事案に対する無料相談(076-223-2317)

やってみよう! 労務リスク診断セルフチェック やってみよう! まずは就業規則セルフチェック!

労働契約書作成

労働契約書
 労働条件通知書の作成時には、労働基準法の明示しなければならない事項が定められていますが、パートタイム労働法では、パート・アルバイトには賞与の有無・退職手当・昇給の有無の明示が義務付けされています。
 さらには、有期契約雇用の場合には契約満了日後の更新の有無とともに、更新の可能性が有る場合には、その判断基準を示さなければなりません
 ※平成25年に労働基準法施行規則が改正され、労働条件通知書で明示しなければならない内容が加わりました。

人材の確保・定着

 最近、社員に元気がない、夜遅くまで仕事が続いている、休日もなかなか休めない。入社早々
1年以内の離職率が高い。
 退職者の離職理由の回答数で一番多いのは、『人間関係・社内コミュニケーション』、次は
『労働条件を理由』とする離職です。
 労働条件には賃金や休日・休暇の他、教育訓練や福利厚生まで幅広いですが、ここではワーク
・ライフ・バランスを契機として、企業イメージのアップ・人材の定着・確保・生産性の向上、
能力開発、円滑なコミュニケーション、長時間労働・過重労働の防止対策、健康管理を目的とし
て取り組みを支援しております。

  
1.なぜ今仕事と生活の調和なのか
  2.仕事と生活の調和とは
  3.仕事と生活の調和が実現した社会の姿

 WLB(ワーク・ライフ・バランス)が、育児支援の両立支援だけにとどまる制度ではないこと
が浸透されてきましたが、正しく理解されていないWLBの取組みは、制度そのものが会社経営を
ゆるがす要因になりかねません。
 特に就業規則の整備では、働く職員の制度利用への【働きやすさ】の実現でありますが、働き
やすい環境作りで完結した場合、本来の目的・効果が現れないといったことが起こりえません。
 そこで、
経営戦略WLBを提唱
しております。
 ※助成金制度もございます。まずはご連絡下さい。
お電話はこちら


両立支援ひろば 女性の活躍を促進しています

時間外労働の削減・労働時間等(労働時間・休憩・休日)の設計

 労働基準法32条(労働時間)定義と過去の裁判例(最高裁)を検証し、本来の実務に必要な労働時間の管理手法を業種と規模、希望にあわせたコンサルティングを行います。
 労働時間等の設定管理や生産と時間外労働の相関性が見られない場合の時間外労働の削減への取り組みや休日の確保は新しい働き方(残業コスト削減・健康経営・ナレッジワーク)を『改善』するとともに、時間外・休日労働の協定(労働基準法36条)・安全への配慮(労働契約法5条)の法令遵守といったプライオリティーの高い労務管理であると考えます。

Q.会社で定額残業制を導入しています。この制度は法律でどのような扱いになっているのでしょうか?また気をつけるべき点を教えて下さい。

   A.労働法では定額残業制について規定はありません。会社で何時間分の手当が含まれている
    かをあらかじめ対象者に合意を得るなど、その運用方法が決められてます。昨今の労働裁
    判では定額残業代に含まれている時間分を超えた場合の扱いなど運用する上で定額残業制
    を有効とするための要件が判断されています。

Q.休日出勤を命じましたが、連日の休日出勤が続いていたので当従業員はこれを拒んでいます。会社はどの程度強く出勤を命ずることができるでしょうか?

   A.まず、休日についてですが、元々出勤日となっている日に取得する休暇と違い、労働契約
   上の休日に出勤を命ずることになりますので、就業規則に休日出勤の根拠規定をしなけれ
   ばなりません。またその休日が労働基準法35条で定める法定休日であれば、労働基準法
   36条に基づく『時間外・休日労働に関する協定書』を締結し、労働基準監督署に届出が必
   要になります。

    制度  概要
変形労働時間制 矢印画像 変形労働時間制は、労使協定または就業規則等において定めることにより、一定期間を平均し、1週間当たりの労働時間が法定労働時間(原則:40時間)を超えない範囲内において、特定の日又は週に法定労働時間を超えて労働させることができます。繁忙期には週40時間を超え、閑散期には週40時間以下の設定を予め設定することで繁忙期で超過した労働時間を精算し、法定の週40時間の労働時間を厳守する制度でもあり、予め労働時間が予測されていますので、限られた時間の中で計画的に業務を行うものです。
※制度運用には必ず手続きと管理が必要になります。
「変形労働時間制」には
(1)1ヶ月単位、(2)1年単位、(3)1週間単位のものがあります。
フレックスタイム制 矢印画像 フレックスタイム制は、就業規則等により制度を導入することを定めた上で、労使協定により、一定期間(1ヶ月以内)を平均し1週間当たりの労働時間が法定の労働時間を超えない範囲内において、その期間における総労働時間を定めた場合に、その範囲内で始業・終業時刻・労働者がそれぞれ自主的に決定することができる制度です。
みなし労働時間制 みなし労働時間制には、「事業場外みなし労働時間制」「専門業務型裁量労働制」「企画業務型裁量労働制」があります。
  • 事業場外みなし労働時間制は、事業場外で労働する場合で労働時間の算定が困難な場合に、原則として所定労働時間労働したもの、例外では通常業務に必要とする労働時間をみなす制度です。※制度運用には必ず手続きと管理が必要になります。
  • 専門業務型裁量労働制は、デザイナーやシステムエンジニアなど、業務遂行の手段や時間配分などに関して使用者が具体的な指示をしない19の業務について、実際の労働時間数とはかかわりなく、労使協定で定めた労働時間数を働いたものとみなす制度です。
  • 企画業務型裁量労働制は、事業運営の企画、立案、調査及び分析の業務であって、業務遂行の手段や時間配分などに関して使用者が具体的な指示をしない業務について、実際の労働時間数とはかかわりなく、労使委員会で定めた労働時間数を働いたものとみなす制度です。

矢印画像労働時間等(労働時間・休日・休憩)に関する規定の適用除外

  • 農業・水産業に従事する者
  • 管理・監督の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
  • 監視又は断続的労働に従事する者で、行政官庁の許可を受けたもの
    1.断続的労働に従事する者・休憩時間は少ないが手待時間の多い者
    2.監視に従事する者
      一定の部署で監視することを本来の業務とし、常態として身体の疲労又は精神的緊張の少ない者
    3.宿直・日直業務

賃金設計「労働生産性の高い組織づくり・不足する能力の内部調達」

○○○○○○○○イメージ
会社の経営理念・経営方針・経営計画を含めた従業者間の公平・公正・透明・シンプルな職務評価書・賃金制度の設計

採用(新規・キャリア入社)
人事評価:処遇(昇進/昇格・成果・能力・職務等)
人材育成:能力開発:育成(会社が求める人物像や基準の明示とともに、本人のキャリア形成支援)


アメリカ合衆国ケース・ウェスタン・リザーブ大学で心理学の教授、ユタ大学で経営学の教授を歴任したフレデリック・ハーズバーグのモチベーションの上昇と低下について、「動機付け要因」と「衛生要因」からなる二要因理論を打ち出し、モチベーションが上がる要因(例えば労働政策研究・研修機構の「従業員の意識と人材マネジメントに関する調査」(2007)では、従業員の仕事に対する意欲が高まった要因として、「仕事を通じて学べるものが多い」が要因として最も多かったのです。
 一方で仕事に対する意欲が低下した理由として最も多かったものが、「賃金が低いから」であります。しかし、このような衛生要因は不満感を一時的に抑制されますが満足をもたらす効果はなく、また賃金を他業社と同水準にするといっても経営資源には限りがあります。
 そこで、
1.給与一覧表と損益計算書(P/L)から適正な人件費及び自社に合った賃金をマネジメント
 ※適正な人件費については必要に応じて顧問税理士の先生と折衷いたします
2.限られた原資の中で賃金マネジメント・職務分析を行い、職務定義書・職能要件書の作成
3.適正・公正・透明、絶対評価によるシンプルで明確な職務評価書の作成

4.目標管理・面接指導・OJTの実施等の育成・効果検証
 
※中小企業のもったいない職務評価事例
1.評価内容が非公開
2.評価ではなく一方的な査定
3.評価項目が複雑

賃金・退職金ファイナンス
 

  経営環境の変化に伴う賃金決定要素(学歴・年齢・能力・職務・業績)についての配分が、
 現状の社内制度(就業規則)に対応したものに、企業の給与制度見直し・再構築・各種制度を
 利用した退職金積立について導入〜運用〜検証についてご相談を承っております。
 1.最新の石川県内の業種・規模・年齢・職種別の賃金相場
 2.基本給・諸手当・昇給昇格・福利厚生費・固定残業代・平均賃金・賞与支給方法・退職金
 3.賃金関係の法律・・・労働基準法・労働契約法・最低賃金法・賃金の支払いの確保等に
  関する法律男女雇用機会均等法・パートタイム労働法

 賃金システム診断

セミナー開催
 
 

法改正対応研修会、労務管理・時事問題等の企業や団体向けのセミナー講師派遣受け付けております。
・労働基準法(今後5年間の法改正内容、労働問題動向、サービス残業対策、各種労働時間制度)
・労働契約法(トラブル防止労働契約書の作成ポイント、労働契約書の締結・変更、更新、
       改正労働契約法とその対応、解雇・懲戒処分・配置転換、パワーハラスメント)
・中小零細企業のための就業規則作成・変更ポイント
・経営戦略としてのWLB(ワークライフバランス)


矢印画像ホームページで公開しきることができなかったご提案がございます。まずはご相談下さい。
個別相談   わかりやすく・丁寧をモットーに皆様の身近な社会保険労務士を目指しております。
 トラブルが起こる前にご遠慮なくご相談下さい。
 ※ここでお伝えしきれなかったことも個別にご案内します。
    

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社労士紋章大畑社会保険労務士事務所

全国社会保険労務士会連合会属
          第17120008号
石川県社会保険労務士会 
          第10411号